Proiect de lege privind transpunerea Directivei (UE) 2023/970 · analiză juridică

Context

Ministerul Muncii a finalizat transpunerea Directivei europene privind transparența salarială și a publicat proiectul de lege în dezbatere publică în martie 2026. Legea se aplică tuturor angajatorilor — publici și privați. Obiectivul principal este simplu: salarii egale pentru muncă egală, fără discriminare pe criterii de sex.

Pragul de 5% — când intră mecanismul în acțiune

Angajatorii cu cel puțin 100 de salariați au obligația să raporteze periodic diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Dacă raportarea arată o diferență medie de cel puțin 5% într-o categorie de salariați, angajatorul trebuie să o justifice. Dacă nu poate, are la dispoziție 6 luni să remedieze situația.

Dacă nici atunci nu o face, devine obligatorie o evaluare comună a salariilor, realizată împreună cu reprezentanții salariaților. Evaluarea analizează cauzele diferenței și măsurile concrete de corectare. Rezultatele se comunică salariaților și autorităților competente.

Când este acceptată o diferență de salariu

Nu orice diferență de remunerare este nelegală. Legea permite diferențe dacă sunt bazate pe criterii clare și verificabile — fără legătură cu sexul persoanei. Criteriile acceptate sunt:

• calificare, experiență și performanță;
• condiții de muncă sau responsabilități diferite;
• criterii stabilite prin contract colectiv sau politici interne transparente.

Criteriile trebuie să fie cunoscute de salariați. Dacă diferența nu poate fi explicată, angajatorul are 90 de zile lucrătoare să o corecteze, cu posibilitate de prelungire în situații excepționale.

Cine aplică legea

Trei instituții au atribuții directe în aplicarea acestei legi:

• ANES — Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați primește raportările angajatorilor, elaborează metodologii și ghiduri practice și transmite date statistice Comisiei Europene.
• CNCD — Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării soluționează sesizările individuale, poate solicita probe de la angajatori și consiliază salariații în legătură cu drepturile lor.
• Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale verifică respectarea obligațiilor legale, aplică sancțiunile și participă la procesul de remediere.

Ce poate face salariatul care se consideră discriminat

Sunt disponibile două căi, independente una de cealaltă:

• Sesizarea CNCD — poate fi depusă în termen de un an de la momentul discriminării. CNCD poate cere angajatorului orice probă relevantă și consiliază salariatul fără a dezvălui salariile individuale ale colegilor.
• Acțiunea în instanță — scutită de taxa de timbru. Salariatul prezintă faptele care sugerează discriminarea; angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a discriminat. Cererea poate fi introdusă și după încetarea contractului de muncă, în termenul general de prescripție.

Despăgubirile pot include: salarii restante, prime și beneficii neacordate, prejudiciu moral și dobânzi de întârziere. Sindicatele pot acționa în numele salariatului, cu acordul acestuia.

Sancțiuni

Angajatorii care nu respectă obligațiile principale — informarea candidaților, accesul salariaților la criteriile de salarizare, furnizarea datelor solicitate, raportarea periodică — riscă amenzi între 10.000 și 20.000 lei. La încălcări repetate, amenda crește între 20.000 și 30.000 lei. Discriminarea bazată pe mai multe criterii cumulate, inclusiv sexul, este considerată circumstanță agravantă.

Proiectul se află în dezbatere publică. Prevederile pot suferi modificări înainte de adoptare. Prezenta analiză are caracter informativ și nu constituie consultanță juridică.