Mulți angajatori se întreabă acum dacă structurile lor salariale rezistă sub noile obligații impuse de Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, care trebuie transpusă în dreptul național până în iunie 2026.
O întrebare concretă pe care o primesc frecvent: pot păstra o grilă salarială cu un gap de 15-30% între minimul și maximul aceleiași categorii de job?
Răspunsul scurt: da — dacă știi să o justifici.
Ce impune de fapt Directiva
Directiva nu interzice benzile salariale largi. Ceea ce impune este ca acele criterii folosite de angajator care determină poziționarea unui angajat în interiorul benzii să fie obiective, transparente și neutre din perspectiva genului — și, esențial, accesibile angajaților.
Cu alte cuvinte, un gap de 30% între doi angajați cu același job level nu este în sine o problemă. Problema apare atunci când nu poți explica de ce Angajatul A se află la maximul benzii, iar Angajatul B la minim.
Ce criterii obiective susțin gapul
Directiva identifică explicit câteva criterii obliective: competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă. La acestea se adaugă, în practică multe altele ce țin de fiecare organizație în parte, cum ar fi: nivelul de performanță documentat, senioritatea relevantă, complexitatea proiectelor gestionate, certificările specifice rolului, gradul de autonomie în exercitarea atribuțiilor.
Criteriile informale — „discreția managerului”, „abilitățile de negociere”, „impresia din interviu” — nu mai sunt suficiente. Nu pentru că Directiva le interzice explicit, ci pentru că nu pot fi demonstrate în fața unui inspector de muncă sau a unei instanțe.
Unde stă riscul real?
Nu în amplitudinea benzii, ci în incapacitatea de a documenta decizia salarială individuală. Dacă la un control sau la o solicitare din partea unui angajat nu poți arăta concret ce criteriu a determinat salariul respectiv — și dacă acel criteriu a fost aplicat consistent, indiferent de gen — ești vulnerabil.
Obligația de raportare privind gap-ul de gen pe categorii de angajați (declanșatoare ale unui joint pay assessment la depășirea pragului de 5%) face ca această vulnerabilitate să devină rapid vizibilă public.
Ce ar trebui să facă angajatorii acum
Înainte de iunie 2026: o matrice internă de criterii, documentarea deciziilor salariale individuale, un audit al gap-ului de gen pe fiecare job level — și, acolo unde apar diferențe nejustificabile, corectarea lor înainte ca raportarea obligatorie să le facă publice.
Benzile salariale largi nu sunt un risc în sine. Un sistem salarial nedocumentat, da.
Dacă lucrezi în HR, ești CFO sau antreprenor și vrei să înțelegi cum se aplică aceste reguli concret în organizația ta, scrie-ne și hai să avem o discuție.